量才第四 (第2/2页)

第二：一流薪水、二流人才
　　
　　有了一流的薪水（业内），是不是就可以用一流的人才呢？这个问题我认为不一定，中国有句老话：宁为鸡首毋为牛后，中国人太喜欢自己当老大的感觉了，陈胜吴广起义的时候，口号就是：王侯将相宁有种乎？
　　
　　从这里就可以看出，其实只要有机会，大多数有能力的人只要机会成熟一定会自己创业的。当然，绝大多数最后是失败了的，但这并不能影响那些依然自我感觉良好的“人才”们。
　　
　　所以，在前面提过的您本人参与人员选聘这个工作时，建议您尽量选择次优的那一位。所谓“量才取用”，这个“量”之关键，这一点很多来到中国的世界500强企业做得很聪明。
　　
　　在外企工作的人有一句自我调侃的话：女人当男人用、男人当牲口用，以之来述说自己的工作压力巨大，但这里面有个很重要的观念其实是符合一流薪水、二流人才这个概念的。那么辛苦还要在外企，因为待遇好，在同行的中国企业拿不到；其次，压力大是因为给你的工作绩效要求，其实是基本超过你能力极限一点点的（也就是我们常说的跳一跳才够得着的目标），这就逼迫你必须要拼命。
　　
　　很多老板跟我说过，实际工作中还是有尝试这个模式的，但发现效果不够好。压力大了员工就怨声四起、甚至就干脆不干了，特别是85后、90后的年轻员工这个现象特别明显。
　　
　　这又是为什么呢？
　　
　　第三：绩效考核、因人而异（这是量才取用的关键）
　　
　　之前的绩效考核主要是针对岗位来设计，然后根据这个岗位的需求来配置人力，这样做的好处是HR部门可以有标准化的工作流程，企业也可以基本找到合适的人才。但其弊端也比较明显：一是比较冰冷，好像把员工看做零件来加工，对了就是好的，没对就淘汰；二是对千变万化的人类特质（自由思维）适应度很低，很难让被考核的员工积极配合。
　　
　　所以我建议各位老板，开始在您的企业中尝试针对个人的绩效考核模式，一方面根据员工个人的实际能力为他们每个人设计一个总要“跳一跳”够得着的绩效目标；另一方面根据员工的实际状况为他们设计个性化的学习和成长目标；在前面两者结合的前提下，再设计您的团队绩效目标和企业目标。
　　
　　这种从下而上的企业绩效考核模式，与过去习惯从上到下的顶层设计模式相比，最大的特点是可完成度高。根据马斯洛的人类需求层次理论，在满足温饱之后人们会有安全需求（这个安全主要是指财务安全、工作安全有保障），再然后是自我实现的需求；从下而上的考核能够让大多数参与者（员工），随着自身的努力而实现这三个层次的需求，同时会让您的企业目标制定变得真正可以实现。
　　
　　而且，我相信这个模式也会帮助您的员工真正积极参与到绩效考核中间，说句最实在的话，如果员工们在您的企业既能挣到他在别的公司无法实现的收入，又眼睛可见的逐步增长（收入和个人能力），还能有所保障、觉得老板是在真正帮他（她）成长，您觉得他（她）会不会忠诚度高一点？
　　
　　最重要的是：这个模式让您真正能做到为自己的企业“定制”独有能力，将员工“塑造”成为属于您企业的“特制人才”。这，算不算“量才取用”呢？
　　
　　【感谢关注，预知后事如何，静待下回分解】